Arbeit ist Beziehung – und Beziehung ist Arbeit

Ich habe geschlagene 20 Jahre gebraucht, um zu verstehen, dass es nicht darum geht, wer am Freitagabend die Präsentation für Montag fertig macht. Sondern darum, wer am Montagmorgen merkt, dass sie fertig ist.

Aber von vorne. Mein Zeichnungslehrer in der Oberstufe hat mir damals gesagt: «Du kannst eigentlich nur zeichnen. Probier dich mal als Grafiker.» Habe ich gemacht: Ich war Praktikant, EFZ-Lernender, Projektleiter – und dann hat mir der Inhaber seine Nachfolge angeboten. Diese habe ich abgelehnt, weil ich nicht meine Wochenenden durcharbeiten wollte, so wie er. Stattdessen bin ich Sozialpädagoge geworden: Als Praktikant, HFS-Student, Gruppenleiter und Mitglied der Geschäftsleitung. Dann bin ich gegangen, weil ich der unpopulären Meinung war, dass Entscheidungs- und Fachkompetenz auf derselben Hierarchiestufe angesiedelt sein sollten. Also habe ich mich selbständig gemacht, paar Firmen und Vereine gegründet, diverse Teams aufgebaut und Co-Leitungen eingesetzt.

Mehrfach und in verschiedenen Positionen bin ich dabei die gesamte bunte Parade der Personalverantwortung mitgelaufen. Ich habe Bewerbungs-, Anstellungs-, Entwicklungs- und Kündigungsgespräche geführt. Habe interne Mediationen begleitet, Teamentwicklung gemacht und Anstellungsverträge ausgehandelt. Ich habe das ganze Spektrum an Rückmeldungen von Mitarbeiter*innen gehört, von «endlich ein Ort, wo ich sein kann, wie ich bin» über «ich weiss nicht, ob ich bleiben oder gehen soll» hin zu «als ich hier anfing, war’s noch viel besser».

Lange war Arbeit für mich im Kern ein Tauschgeschäft: Leistung gegen Geld. Dahinter steckte ein einfacher Glaubenssatz: Es gilt, einen guten Handel zu machen. Wenn’s geklappt hat, habe ich mir auf die Schultern geklopft. Wenn’s gescheitert ist, habe ich mich über die heutige Arbeitsmoral und den Werteverlust beklagt. Irgendwann hatte ich genug von den ganzen Verhandlungen. Ich wollte wieder näher am Menschen arbeiten.

Also habe ich mich die vergangenen fünf Jahre zum Paar- und Beziehungstherapeuten ausbilden lassen und eine eigene Praxis aufgebaut – nur um dieselben Sätze wieder zu hören. Einfach in einem etwas teureren Stuhl: «Ich kann endlich so sein, wie ich bin», «ich weiss gar nicht wirklich, warum ich noch hier bin», und «es war früher viel besser». Da wurde mir klar, was ich zwanzig Jahre lang ausgeblendet hatte.

Der psychologische Vertrag

Arbeit ist eben nicht nur Leistung gegen Geld. Arbeit ist Beziehung mit Kündigungsfrist. Zusammen mit dem eidgenössisch diplomierten Fachwissen einer Bildungsbiografie tritt am ersten Arbeitstag auch die gesamte Bindungsbiografie die Arbeitsstelle an. Und diese beinhaltet etwa, wie Nähe, Anerkennung und Sicherheit verhandelt und erlebt werden. Ob ein ausbleibendes Feedback als Vertrauen oder als Ablehnung gelesen wird, ob eine spontane Sitzungseinladung Neugier oder Alarm auslöst, ob Kritik als Angebot oder als Angriff ankommt – das entscheidet sich nicht im Moment, sondern aus der Biografie. Die Organisationspsychologie hat dafür einen Namen: den psychologischen Vertrag. Das ist die unausgesprochene Beziehungsvereinbarung, die beim Arbeitsvertrag stillschweigend mitunterschrieben wird – und deren Verletzung mehr Kündigungen auslöst als jede Lohnerhöhung jemals verhindern könnte. Das Arbeitsverhältnis wird so, meist unbemerkt, zum Schauplatz grundlegender Beziehungsfragen: Werde ich gesehen? Bin ich sicher? Darf ich so sein, wie ich bin?

Die Bedürfnisse, mit denen Menschen in die Beziehungs- und Paartherapie kommen, unterscheiden sich auf den zweiten Blick nicht wirklich von den Bedürfnissen, mit welchen Menschen eine Arbeitsstelle antreten. Sie möchten sich zugehörig fühlen, gesehen und gemeint werden, sich sicher genug fühlen, um sich zu zeigen, wirksam sein und sich entwickeln dürfen, ohne die Zugehörigkeit zu riskieren. Wer will, findet darin die Selbstbestimmungstheorie wieder mit den drei Bedürfnissen nach Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Wer nicht will, kennt es trotzdem aus dem eigenen Leben. Und was nicht oder natürlicherweise auch nur begrenzt in der Anstellung adressiert werden kann, lässt sich durch Geld als weiterverwendbaren Gegenwert überbrücken. Das Bedürfnis dahinter bleibt aber dasselbe.

Entsprechend werden auch die sozialisierten Bindungsstrategien aktiviert, wenn es um Verhandlungen geht. Bereits Hazan und Shaver haben 1990 gezeigt, dass sich Bindungsmuster ins Arbeitsleben übertragen: Sicher gebundene Menschen berichten über eine höhere Arbeitszufriedenheit und weniger Angst vor Ablehnung durch das Team. Vermeidende Bindung geht mit geringerem Commitment und stillem Rückzug einher. Ängstliche Bindung hingegen mit erhöhter Konfliktsensibilität und emotionaler Erschöpfung. Wobei, kleine fachliche Fussnote: Bindungsstrategien sind Tendenzen, keine Diagnosen. Aber als solche sitzen sie ab dem ersten Arbeitstag mit am Tisch.

Und wer einmal hinschaut, erkennt weitere Klassiker aus der Paartherapie im Besprechungsraum wieder. Das Demand-Withdraw-Muster, bei der eine Seite das Gespräch fordert und die andere «gerade keine Kapazität hat». Oder Gottmans vier apokalyptische Reiter – Kritik, Verachtung, Rechtfertigung, Mauern – sind auch in der Teamsitzung zuverlässige Vorboten eines nahenden Unheils. Dass Lust und Leidenschaft unter Stress und Druck verloren gehen kennen die meisten von uns aus dem eigenen Schlafzimmer schon. Und über die kapitalistisch-patriarchale Machtstrukturen – die im Arbeitskontext offensichtlich und im romantischen eher versteckt sind – wollen wir gar nicht erst anfangen.

Übrigens und der Vollständigkeit halber: Das Ganze gilt für beide Seiten des Schreibtischs. Auch Vorgesetzte treten ihre Führungsrolle mit der eigenen Bindungsbiografie an. Mikromanagement ist selten eine Führungsphilosophie und häufig ein Kontrollbedürfnis. Konfliktvermeidung ist selten Gelassenheit und häufig eine Distanzstrategie. Ich weiss das mitunter auch, weil ich zwanzig Jahre auf dieser Seite sass und beides mit Führungskompetenz verwechselt habe.

Was auf keiner Lohnabrechnung steht

Und hier, glaube ich – aus Sicht eines Geschäftsführers und Therapeuten – haben wir ein gesellschaftliches Bildungsdefizit. Wir reduzieren unser Arbeitsverhältnis auf das Messbare, Planbare, auf die Dinge, die wir mit unserem Schulwissen versprachlichen und in einem PowerPoint-Diagramm darstellen können. Auf einen Gegenwert, den wir auf dem Lohnausweis mit 6.4% Sozialabzügen tabellarisch darstellen können. Doch ich behaupte, dass dies nicht die eigentlichen Dinge sind, an denen sich entscheidet, ob Menschen bleiben oder gehen – im Büro wie zuhause. Es geht um Identifikation, Zugehörigkeit, Sicherheit, Wirksamkeit, Anerkennung. Und um den Wert der eigenen Lebenszeit. Es geht nicht wirklich um die messbare Leistung. Es geht darum, wie ich mich dabei fühle und ob der Handel im Kontext meiner menschlichen Bedürfnisse aufgeht. Diese Faktoren entscheiden sich nicht im Vertrag, sondern darin, ob wir uns tatsächlich vertragen werden. Sie nähren sich nicht im Erreichen der jährlichen Leistungsziele, sondern im aufrichtigen Interesse daran, wie diese erreicht wurden. Sie zeigen sich nicht in den abgeleiteten Massnahmen der Zufriedenheitsumfrage, sondern in der emotionalen Verfügbarkeit des*der Vorgesetzten. Es geht oft nicht um Reglemente, sondern um Regulation. Nicht um den Lohn, sondern darum, ob es sich gelohnt hat.

Und vielleicht ist das meine ehrlichste Erkenntnis nach 20 Jahren: Mit jeder Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag werden auch grundlegende Beziehungsbedürfnisse aktiviert. Und wo diese unbeantwortet bleiben, kann Geld den Handel vielleicht eine Weile stabilisieren, aber niemals gänzlich erfüllen. Und irgendwann wird der Lohn zur Abfindung für eine Beziehung, die nie geführt wurde. Die Präsentation vom Freitag ist somit zwar wichtig, ihren eigentlichen Wert aber erhält sie erst, wenn sie am Montag bemerkt wird.

Beziehung inklusive

Wir sind alle aufgerufen hinzuschauen und uns selbst in die (Lohn)Rechnung miteinzubeziehen. Haben wir eine Sprache für den Handel, den wir tagtäglich eingehen? Mit uns selbst und mit unseren Mitarbeitenden oder Vorgesetzten? Sind wir bereit hinter die vertraglich geregelten Klauseln zu schauen und anzuerkennen, dass es um zutiefst menschliche Grundbedürfnisse geht? Oder ist es eben gerade mal bequem, sich hinter «Leistung gegen Geld» zu verstecken, und sich dann über den Wertezerfall und die schwindende Arbeitsmoral zu beschweren? Denn am Ende ist Arbeit eben doch Beziehung. Und Beziehung ist nun mal Arbeit.

Nachklang: Der*die aufmerksame Leser*in wird inzwischen auch den Umkehrschluss ins Therapiezimmer gemacht haben. Denn Beziehungen, auch romantischer Natur, sind im Grunde genommen immer auch ein Handel. Deshalb die gegenseitigen Ähnlichkeiten zum Arbeitsalltag. Wir handeln mit Sicherheit, Wertschätzung, Wachstum und Zugehörigkeit. Manchmal tauschen wir auch Planung gegen Spontanität. Oder Fürsorge gegen Sinnhaftigkeit. Sex gegen Status. Aber das ist ein anderer Artikel, für einen anderen Ort...