Vier von fünf Stellen nach sechs Wochen besetzt

Ausgangslage

Fachkräftemangel ist ein Thema, das den Sozialbereich der Schweiz seit längerem beschäftigt. Soziale Organisationen berichten von Personalknappheit und hoher Fluktuation. Offizielle Statistiken bilden diese Situation jedoch nur unzureichend ab und erlauben kaum Aussagen zur konkreten Lage in der Sozialen Arbeit. Das Projekt «StellenEva» füllt hier eine Lücke, indem es einen empirischen Beitrag dazu leistet, die Fachkräftesituation mit Fokus auf den Stellenmarkt zu beleuchten. Das Forschungsteam untersuchte u.a., wie viele Bewerbungen Organisationen auf ein bei Sozialinfo publiziertes Stelleninserat erhielten, wie zufrieden sie mit diesen Bewerbungen waren und ob sie die ausgeschriebene Stelle besetzen konnten.

Methodisches Vorgehen

In der Untersuchung werteten wir Inserate aus, die zwischen März und Juni 2024 auf dem Stellenportal von Sozialinfo veröffentlicht wurden. Dabei bezogen wir nur unbefristete Festanstellungen ein und schlossen Ausbildungsplätze, befristete Anstellungen und fachfremde Funktionen aus. Anschliessend versendete das Forschungsteam 937 personalisierte Online-Fragebögen an die verantwortlichen Personen in den Organisationen. 238 Organisationen (25 Prozent) füllten den Fragebogen vollständig aus.

Resonanz auf die Stelleninserate

Der Zentralwert (Median¹) liegt bei zehn eingegangenen Bewerbungen pro Inserat. Dabei gab es verschiedene Faktoren, die die Resonanz beeinflussten. Leitungs- und Managementpositionen (n=17) generierten mehr Bewerbungen als Fachstellen ohne Leitungsfunktion (n=202) und Gruppen- und Teamleitungsfunktionen (n=16). Bei Stellen mit einem Pensum von 60 bis 90 Prozent (n=151) erhielten die Organisationen ebenfalls tendenziell mehr Bewerbungen als bei Stellen mit einem Pensum von bis 50 Prozent (n=40) oder 100 Prozent (n=44). Deutliche Unterschiede zeigten sich auch zwischen den Arbeitsfeldern. Besonders viele Bewerbungen, nämlich 20 pro Inserat, erhielten Stellen in der Arbeits- und Berufsintegration (n=21) sowie in der Migrationsarbeit (n=15). Auch die Opferhilfe weist hohe Werte auf, wobei hier nur zwei Fälle vorliegen und das Ergebnis somit wenig Aussagekraft hat. Am unteren Ende liegen die Betriebliche Sozialarbeit (n=5) sowie die Gemeinwesenarbeit (n=17) und sozialpädagogische Betreuung (n=61). Diese Felder erhielten mit einem Zentralwert von fünf respektive sieben Bewerbungen deutlich weniger Resonanz auf ihre Stelleninserate.

Passung der Bewerbungen

Bezogen auf den Zentralwert von zehn Bewerbungen stuften die inserierenden Organisationen drei als gut passend ein. Vier Bewerbungen bewerteten sie als überhaupt nicht passend. Dabei zeigte sich unabhängig vom Arbeitsfeld ein ähnliches Muster: Je nach Arbeitsfeld schätzten die befragten Organisationen nur ein Drittel bis maximal die Hälfte der Bewerbungen als gut passend ein. Dies bedeutet, dass auch in Feldern mit vergleichsweise vielen Bewerbungen die effektive Auswahl geeigneter Kandidat*innen klein bleibt. In Arbeitsfeldern mit vielen Bewerbungen erhielten die Organisationen somit häufig auch viele unpassende Bewerbungsdossiers. So generierten Inserate im Arbeitsfeld Migration zwar rund 20 Bewerbungen, jedoch waren darunter nur fünf passende Bewerbungen, während neun Bewerbungen als gänzlich unpassend eingestuft wurden. Die Ergebnisse zeigen somit keine einheitliche Mangelsituation, sondern unterschiedliche Rekrutierungsdynamiken je nach Arbeitsfeld.

Gründe für fehlende Passung

Die Befragten zeigten sich zwar insgesamt mehrheitlich zufrieden mit der Quantität und Qualität der Bewerbungen. Die vorhandenen Unzufriedenheiten liegen vor allem in der Passung zwischen Dossier und Stellenprofil, wobei die befragten Organisationen folgende Gründe nennen:

• Unterqualifizierung,
• fachfremde Ausbildung,
• mangelnde Berufserfahrung,
• fachfremde Berufserfahrung sowie
• fehlende Führungserfahrung bei Leitungsstellen.

Erfolgsquote der Stellenbesetzung

Siebenundsiebzig Prozent der untersuchten Stellen konnten im Erhebungszeitraum besetzt werden, also ungefähr sechs bis acht Wochen, nachdem die Stelle inseriert wurde. Bei 11 Prozent lief der Rekrutierungsprozess zum Zeitpunkt der Erhebung noch. Ein kleiner Anteil (11 Prozent) blieb unbesetzt. Als Gründe für die Nichtbesetzung der Stelle geben die Befragten an, dass Bewerbende die Bewerbung zurückgezogen hatten oder sie keine passende Person gefunden haben. Dass nur wenige Stellen nicht besetzt werden konnten, relativiert die Annahme eines flächendeckenden Fachkräftemangels etwas, wobei offenbleibt, ob die untersuchten Stellen zufriedenstellend und nachhaltig besetzt werden konnten. Um diese Frage zu beantworten, bedarf es weiterer Forschung.

Merkmale der nicht besetzten Stellen

Im Durchschnitt erhielten die 26 Organisationen, welche ihre Stelle nicht besetzen konnten, vier bis fünf Bewerbungen. Davon war im Durchschnitt eine Bewerbung gut passend. Acht Organisationen geben an, gar keine passenden Bewerbungen erhalten zu haben und drei Organisationen erhielten überhaupt keine Bewerbungen. Einige Arbeitsfelder kommen häufiger in der Stichprobe vor, haben teilweise jedoch anteilsmässig deutlich weniger nicht besetzte Stellen zu beklagen, z.B. Gesundheitswesen, Sozialhilfe und Kinder-/Jugendarbeit. Umgekehrt sind einige Arbeitsfelder deutlich häufiger von der Nichtbesetzung von Stellen betroffen, z.B. Tageschulen, Erziehungs- /Familienberatung, Behindertenarbeit sowie Sozialpädagogische Betreuung. So waren 15 Prozent der Inserate in der Stichprobe im Bereich der Behindertenarbeit, jedoch machten Inserate in diesem Bereich 31 Prozent der nicht besetzten Stellen aus.

Optimierung von Inseraten: Was bringt das?

Einige Organisationen passten ihren Inseratestil in den letzten drei Jahren an. Sie modernisierten Formulierungen, gestalteten das Layout übersichtlicher oder betonten Arbeitsbedingungen, Werte und Weiterbildungsmöglichkeiten. Ein Teil der Befragten nahm subjektiv eine höhere Bewerbungsresonanz wahr. Organisationen, welche ihre Inserate in den vergangenen drei Jahren angepasst hatten, erhielten jedoch nicht auffällig mehr oder weniger Bewerbungen als Organisationen, welche keine Anpassungen vorgenommen hatten. Dieser Befund kann die Organisationen etwas vom Druck entlasten, ein «perfektes» Inserat designen zu müssen. Für eine nachhaltige Rekrutierung ist es lohnenswerter, den Fokus auf einen sorgfältigen Rekrutierungs- und Onboardingprozess zu setzen, wie die im April folgen-den Fokusartikel zu unsere Ergebnisse in den Teilprojekten «Matching» und «Nachhaltigkeit» aufzeigen werden.

Fazit und Ausblick

Das Forschungsprojekt liefert systematische Zahlen zur Resonanz auf Stelleninserate im Sozialwesen in der deutschsprachigen Schweiz. Ein Inserat generiert im Zentralwert zehn Bewerbungen. Davon passt nur etwa die Hälfte gut zum Stellenprofil. Leider können wir keine Aussage darüber machen, wie sich die Situation in den letzten Jahren verändert hat, da es keine Vergleichszahlen aus der Vergangenheit gibt. In unserem nächsten Kooperationsprojekt werden wir deshalb ein Monitoring aufbauen, damit wir in Zukunft überprüfen können, wie sich die Bewerbungsresonanz im Lauf der Zeitverändert. Zudem liefern uns die Ergebnisse aus den anderen Teilprojekten wichtige Hinweise darauf, wie Stellen im Sozialwesen nachhaltiger besetzt werden können. Diese Ergebnisse werden wir in einem weiteren Fachartikel im April 2026 veröffentlichen.